就業規則を開くと、たいていこう書いてあります。「許可なく他に雇い入れられ、または自ら営業を行ってはならない」。
これを読んで、独立の準備をあきらめる人がいます。逆に、「どうせ無効らしい」と聞きかじって、何も確認せずに始める人もいます。
どちらも危ない。**この条項は、まるごと有効でもまるごと無効でもありません。**効く場面が決まっています。その線を先に知っておくと、準備の進め方が変わります。
出発点は「勤務時間外は労働者の自由」
厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（平成30年1月策定、令和2年9月改定、令和4年7月改定）は、裁判例をこう要約しています。
労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、例えば、 ① 労務提供上の支障がある場合 ② 業務上の秘密が漏洩する場合 ③ 競業により自社の利益が害される場合 ④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 に該当する場合と解されている。
出発点が「原則自由」で、4類型が例外という構造です。順序が逆ではありません。
同じガイドラインは、厚生労働省が平成30年1月に改定したモデル就業規則にも触れています。そこには「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」と書かれている。国が示す標準形は、禁止ではなく許容です。
そして企業への要請は、こう書かれています。
裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である。副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが求められる。
懲戒のハードルは、条文への抵触より高い
ここが実務上いちばん誤解されている点です。就業規則の許可制に形式的に違反したら、それだけで処分できるのか。ガイドラインは裁判例をこう整理しています。
就業規則において労働者が副業・兼業を行う際に許可等の手続を求め、これへの違反を懲戒事由としている場合において、形式的に就業規則の規定に抵触したとしても、職場秩序に影響せず、使用者に対する労務提供に支障を生ぜしめない程度・態様のものは、禁止違反に当たらないとし、懲戒処分を認めていない。
形式違反と、処分できる違反は別物だということです。だから会社側にも「職場秩序に影響が及んだか否か等の実質的な要素を考慮した上で、あくまでも慎重に判断すること」が求められている。
ただし、これを「バレても平気」と読むのは筋が悪い。実質を見られるということは、実質で外れれば処分は成立するということでもあります。
独立準備の副業が、いちばん4類型に触れやすい
ここからが本題です。原則自由なのに、なぜ独立準備の副業は危ないのか。
理由は単純で、独立に向けて副業でコンサルティングを試すという行為が、②業務上の秘密と③競業の2つに、構造的に近いからです。
**競業避止義務について。**ガイドラインは、その性質をこう定義しています。「競業避止義務は、使用者の正当な利益を不当に侵害してはならないことを内容とする義務であり、使用者は、労働者の自らの事業場における業務の内容や副業・兼業の内容等に鑑み、その正当な利益が侵害されない場合には、同一の業種・職種であっても、副業・兼業を認めるべき場合も考えられる」。
読み方を間違えないでください。**「同業だから即アウト」ではないが、「同業なら自由」でもない。**判断の軸は業種の一致ではなく、勤務先の正当な利益が実際に害されるかどうかです。勤務先の顧客に直接あたる、勤務先が提案中の案件に入る、勤務先の見積水準を持ち出す。ここに触れた瞬間、線を越えます。
**秘密保持義務について。**前職の資料、フォーマット、顧客リスト、進行中の案件情報。「自分が作ったのだから自分のもの」という感覚は、ここでは通りません。副業先に持ち込んだ時点で漏洩です。成果物の権利が誰に属するかは、業務委託の契約書とは別に、雇用契約の側でも縛られています。
「雇われる副業」と「自分で受ける副業」は、扱いが違う
意外に知られていない差です。
労働基準法第38条第1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めていて、この「事業場を異にする場合」には事業主を異にする場合も含まれます（昭和23年5月14日付け基発第769号）。つまり**アルバイトなど「雇われる副業」をすると、本業と副業の労働時間は足し算されます。**会社が嫌がる最大の理由がこれです。
一方でガイドラインは、通算されない場合を明記しています。
・ 労基法が適用されない場合（例 フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等）
**業務委託として自分の名前で受ける仕事は、労働時間の通算の対象になりません。**独立の準備として副業をするなら、雇われる形より業務委託の形のほうが、会社にとっての管理コストは小さい。交渉の材料になります。
（もちろん、実態が指揮命令下の労働なら契約書の名前は関係ありません。ここは偽装請負と労働者性の話です。）
進め方の順番
- **就業規則の該当条文を、自分の目で読む。**全面禁止か、許可制か、届出制か。「禁止されている」と思い込んでいた人の相当数が、実際には許可制です。
- **4類型に自分の副業を当てはめる。**特に③競業。勤務先の顧客・提案中の案件・単価情報に触れない設計になっているか。
- **雇われるのか、業務委託で受けるのかを決める。**労働時間通算の有無が変わります。開業届を出して個人事業として受けるなら、後の確定申告にもそのままつながります。
- **許可・届出を出す。**ガイドラインには「副業・兼業に係る相談、自己申告等を行ったことにより不利益な取扱いをすることはできない」と明記されています。相談したこと自体を理由にした不利益は、認められていません。
- **申告を忘れない。**ガイドラインは労働者側の対応として「副業・兼業を行い、20万円を超える副収入がある場合は、企業による年末調整ではなく、個人による確定申告が必要である」と書いています。その副収入が事業所得なのか雑所得なのかは、また別の判断です。
なお企業側には、副業・兼業を許容しているか、条件付きならその条件を「自社のホームページ等において公表することが望ましい」とされています。転職先を見るときの材料にもなります。
正直に書きます
法律論として勝てるかどうかと、辞めた後もその会社と付き合えるかどうかは、別の話です。
独立してみると分かりますが、最初の数年の仕事は、驚くほど前職の人脈から来ます。元上司、元同僚、元クライアント。就業規則の解釈で押し切って副業を通した人が、独立後にその人たちから声をかけてもらえるか。私はここを軽く見ないほうがいいと思っています。
だから勧めたい順番は、こうです。**黙って始めるのではなく、4類型に触れない設計を作ってから、正面から届け出る。**触れない設計になっていれば、会社は止める理由を持ちません。ガイドラインが会社側に求めているのは、まさにその精査です。
独立のタイミングを測っている段階なら、就業規則との喧嘩に体力を使うのはもったいない。使うべき体力は、最初の1件を取ることのほうにあります。
まとめ
- 出発点は**「労働時間以外の時間の使い方は基本的に労働者の自由」。制限が許されるのは①労務提供上の支障②業務上の秘密の漏洩③競業により自社の利益が害される④名誉・信用の毀損や信頼関係の破壊**の4類型。
- 厚生労働省のモデル就業規則は「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」。ガイドラインも**「原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当」**とする。
- 形式的に許可制に抵触しても、職場秩序に影響せず労務提供に支障を生じない程度・態様なら禁止違反に当たらないとした裁判例がある。ただし実質で外れれば処分は成立する。
- 独立準備の副業は②秘密と③競業に構造的に近い。競業避止義務は「使用者の正当な利益を不当に侵害してはならない」義務であり、同一業種でも正当な利益が侵害されなければ認めるべき場合もある。線は業種ではなく、顧客・案件・単価情報。
- 雇われる副業は労働時間が通算される（労基法38条1項、基発第769号）。一方、フリーランス・独立・コンサルタント・顧問等として受ける場合は通算されないとガイドラインが明記。形の選び方で会社の負担が変わる。
- 相談・自己申告を理由とした不利益な取扱いはできない。副収入が20万円を超えれば確定申告が必要。
就業規則の文言、勤務先の運用、副業の中身は人によって違います。この記事は判断の骨組みまでです。踏み込む前に、自社の規程の該当条文と、副業の相手先・業務内容を紙に書き出して、4類型に当てはめてみてください。迷ったら、都道府県労働局の相談窓口という選択肢もあります。
参考：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（平成30年1月策定／令和2年9月改定／令和4年7月改定）、同ガイドラインが引用する労働基準局長通達（昭和23年5月14日付け基発第769号）、厚生労働省モデル就業規則